Centrul de Cultură „Augustin Bena” Alba

Regulamentul intern al Centrului de Cultură "Augustin Bena" Alba

CAPITOLUL I

Dispoziții generale

Art.1. Prezentul regulament intern stabileşte dispoziţii referitoare la organizarea şi disciplina muncii, în baza Codului muncii, a legislaţiei muncii, în vigoare, la Centrul de Cultură ,,Augustin Bena,, din Alba, denumit în continuare Centrul.

Art.2. (1) Managerul Centrului, este numit prin concurs de proiecte de management, prin hotărarea Consiliului Judeţului Alba.

(2) Celelalte funcţii de conducere se ocupă prin concurs şi prin decizia managerului Centrului.

(3) Angajarea personalului şi încheierea contractelor de muncă individuale şi, după caz, de garanţie, se efectuează de către conducerea Centrului conform criteriilor, condiţiilor şi procedurilor prevăzute în legi şi alte acte normative subordonate legii, emise de organele competente, precum şi în funcţie de specificul instituţiei.

Art.3. (1) Regulamentul Intern se aplică tuturor salariaţilor, indiferent de durata contractului individual de muncă.

(2) La semnarea contractului individual de muncă i se aduc la cunoştinţa, sub semnătura, fiecărui angajat, prin grija Contabilului Șef și a Compartimentului Financiar-Contabil următoarele informaţii:

prevederile Regulamentului Intern;
clauzele contractului individual de muncă;
atribuţiile din fişa postului;
regulile de protecţie şi securitate a muncii;
regulile de pază şi protecţie împotriva incediilor;
regulile de pază şi protecţie împotriva efracţiilor şi producerii daunelor de orice fel;
orice alte norme specifice;

(3)Salariaţii Centrului au obligaţia respectării cu stricteţe a regulilor generale şi permanente de conduită şi disciplină stabilite potrivit dispoziţiilor prezentului Regulament Intern.

CAPITOLUL II

Norme privind protecţia, igiena, sănătatea şI securitatea în muncă

Art.4. Angajatorul se obligă să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea acestora în toate aspectele legate de muncă.

Art.5. Angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de protejare a maternităţii la locurile de muncă, de informare şi instruire şi pentru asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare cu respectarea următoarelor principii generale de prevenire;

evitarea riscurilor profesionale;
evaluarea riscurilor profesionale care nu pot fi evitate;
adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi a metodelor de muncă, în vederea reducerii

monotoniei muncii şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;

adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;
aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare privind măsurile de protecţie a muncii, cunoaşterea şi aplicarea precauţiunilor universale prevăzute în legislaţia medicală specifică;
dezvoltarea unei politici de prevenire coerente privind organizarea activităţii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor interni. Instrucţiunile prevăzute în prezentul Regulament Intern impun fiecărei persoane să vegheze atât la securitatea şi sănătatea sa, cât şi a celorlalţi salariaţi din Centru.

Art.6. (1) Angajatorul va organiza instruirea periodică a salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

(2) Instruirea se realizează şi în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, înainte de începerea efectivă a activităţii.

Art.7. Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea şi respectarea măsurilor referitoare la securitatea muncii. Pentru asigurarea securităţii la locul de muncă salariaţii au următoarele obligaţii:

răspund pentru respectarea normelor de igienă şi de securitate a muncii;
este interzis complet fumatul în spațiile publice şi în clădiri unde se desfăşoară activităţi cu publicul, activităţi de învăţământ etc., conform Legii 15/2016, privind modificarea și completarea Legii 349/2002;
este interzisă consumarea în incinta sediului instituţiei în timpul programului de lucru, a băuturilor alcoolice sau prezentarea la locul de muncă sub influenţa alcoolului ori a substanţelor halucinogene;
în timpul programului de muncă salariaţii au obligaţia să aibă un comportament care să nu stânjenească ori să ofenseze superiorii, colegii, pe ceilalţi angajaţi, colaboratori sau spectatori;
salariaţii au obligaţia de a respecta programul de muncă stabilit de angajator precum şi de a participa la instructajele periodice efectuate de responsabilii cu protecţia muncii, P.S.I., etc.

Art.8. (1) Toate accidentele de muncă survenite în timpul programului de lucru, la locul de muncă, în special cele cu consecinţe grave, vor fi imediat aduse la cunoştinţa conducerii Centrului. Aceleaşi reguli vor fi respectate şi în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu - loc de muncă şi invers.

(2) Accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal precum şi accidentul colectiv, vor fi comunicate de îndată către conducerea instituţiei, către inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.

(3) Salariaţii au obligaţia:

să aducă la cunoştinţa conducerii orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională, precum şi accidente de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi salariaţi;
să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducerea Centrului.

(4) În caz de pericol - incendiu, calamităţi naturale, război – evacuarea personalului, materialelor şi tehnicii din dotare, în locurile stabilite, se va face conform normelor ISU.

Art.9. În domeniul protecţiei muncii se va acţiona astfel:

fiecare angajat este obligat să utilizeze echipamentul tehnic de protecţie şi echipamentul de lucru primit în folosinţă, fiind interzisă utilizarea acestuia în scopuri personale (sunt considerate echipamente tehnice toate materialele şi dotările încredinţate salariatului în vederea exercitării atribuţiilor sale de serviciu în deplină securitate);
este interzisă intervenţia din proprie iniţiativă asupra acelor echipamente tehnice sau de protecţie, al căror service este încredinţat unui specialist, salariatul fiind obligat să apeleze la serviciile acestuia;
executarea sarcinilor de muncă implică întreţinerea curentă şi curăţirea echipamentului tehnic şi de lucru, personalul fiind obligat să-şi consacre timpul necesar acestei obligaţii, conform cerinţelor stabilite prin fişa postului sau ordine specifice.

Art.10. Angajatorul se obligă să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicina muncii.

CAPITOLUL III

Reguli privind respectarea principiului nediscriminării șI al înlăturării oricărei forme de Încălcare a demnității

Art.11.

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei,meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) – (3) este nul de drept.

(5) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.

(6) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

Art.12.

(1) Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă față de salariați, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicală.

(2) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile menționate, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea, ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(3) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menționate, dar care produc efectele unei discriminări directe.

(4) Prin derogare de la prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 48/2002, cu modificările și completările ulterioare, condiționarea ocupării unei funcții de specialitate artistică pe criterii de vârstă, sex ori calități fizice se face conform specificului și intereselor instituției.

Art.13. Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de șanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel. Prin egalitatea de șanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:

a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacanțe şi la toate

nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru munca de valoare egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială;
h) organizaţii sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;
i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Art. 14. Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; Sunt exceptate de la aplicarea acestei prevederi locurile de muncă în care, datorită naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerință profesională autentică şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul urmărit să fie legitim şi cerința să fie proporţională;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Art. 15.

(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare.

(3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu vă naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Art.16. Este interzis orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:

a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influența negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.

Art. 17.

(1) Angajaţii au dreptul că, în cazul în care se consideră discriminați pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.

(2) În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanța judecătorească competență în a cărei circumscripţie teritorială își are domiciliul său reședința, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.

Art. 18. Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere la instanţele judecătoreşti competente, în vederea aplicării prevederilor legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei şi bărbaţi şi după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza.

Art. 19. Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:

a) sancționarea angajaţilor care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare; constituie abatere disciplinară și comportamentul care are ca scop influențarea negativă a situației persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală;
b) informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărțuirii şi a hărțuirii sexuale la locul de muncă;
c) informarea, imediat după ce a fost sesizat, a autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de șanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

CAPITOLUL IV

Drepturile şI obligaţiile angajatorului şI ale salariaţilor

Art.20. Angajatorului îi revin, potrivit Codului muncii, ROF şi prezentului Regulament Intern, în principal, următoarele drepturi:

să stabilească organizarea şi funcţionarea Centrului;
să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
să evalueze activitatea profesională a angajaţilor conform criteriilor de evaluare stabilite de lege;
să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii şi regulamentului intern;
să stabilească obiectivele de performanţă individuală;
să aprecieze calificarea profesională a salariaţilor şi să-i promoveze în raport cu pregătirea şi rezultatele obţinute, conform legii.

Art.21. Angajatorului îi revin, potrivit Codului Muncii şi prezentului regulament, în principal, următoarele obligaţii:

să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de munca, precum şi a criteriilor de evaluare a activităţii şi a perioadei de probă corespunzătoare funcţiei sale;
să asigure condiţiile corespunzătoare de muncă;
să acorde salariaţilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil sau din contractul individual de muncă;
să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a instituţiei, cu excepţia informaţiilor confidenţiale;
să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaţilor prin asigurarea accesului la forme de instruire şi formare profesională;
să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la securitatea muncii şi prevenirea şi stingerea incendiilor, timpul de lucru şi de odihnă, acordarea drepturilor legale pentru muncă prestată;
să plătească drepturile salariale la termenele şi în condiţiile stabilite;
să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor cu privire la deciziile susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
să plătească toate impozitele şi contribuţiile aflate în sarcina sa;
să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;
să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;

Art.22. Drepturile salariatului:

- dreptul la plată egală, pentru muncă egală;

- dreptul la salarizare pentru munca prestată;

- dreptul la repaus zilnic săptămânal;

- dreptul la concediu de odihnă anual, plătit;

- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

- dreptul la demnitate în muncă;

- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

- dreptul la acces la formarea profesională;

- dreptul la informare şi consultare;

- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă;

- dreptul la protecţie în caz de concediere;

- dreptul la negociere colectivă şi individuală;

- dreptul de a participa la acţiuni colective;

- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

- dreptul de a beneficia de zile libere cu ocazia sărbătorilor legale;

- dreptul de a beneficia de concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale;

- dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai

favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni ;

- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele de muncă aplicabile.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în raport cu timpul lucrat, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Art.23. Salariaţii au obligaţia:

să-şi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios atribuţiile de serviciu
să se abţină de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii Centrului sau imaginii Centrului;
să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice, la locul de muncă şi în exercitarea atribuţiilor ce le revin;
să răspundă, potrivit legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din fişa postului şi contractul de muncă, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate;
să se conformeze dispoziţiilor primite pe cale ierarhică, cu excepţia cazurilor în care probează că aceste dispoziţii sunt ilegale;
să reprezinte Centrul în mod corespunzător sub toate aspectele, cu ocazia deplasărilor în interes de serviciu, în ţară sau străinătate;
să păstreze confidenţialitatea în legătura cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştinţă în exercitarea funcţiei şi să respecte secretul de serviciu, daca este cazul;
să respecte programul de lucru şi să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;
să nu solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, daruri sau alte avantaje de orice natură;
să îşi perfecţioneze pregătirea profesională fie în cadrul instituţiei, fie urmând cursuri de perfecţionare organizate în acest scop de instituţii abilitate şi recunoscute legal;
să se conformeze programului de lucru al Centrului;
să anunţe conducerea instituţiei în situaţia în care, din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu. Anunţul se va face în cel mai scurt timp de la începerea programului de lucru;
să aibe o atitudine demnă şi corectă, respectuoasă, dând dovadă de iniţiativă, creativitate, spirit constructiv, capacitate decizională operativă, diplomaţie;
să-şi ajute colegii sau colaboratorii în aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu;
să cunoască şi să respecte măsurile de securitate şi protecţia muncii şi de prevenire şi singere a incendiilor;
să comunice Compartimentului Resurse Umane şi Salarizare, în scris, toate modificările ce intervin în viaţa sa personală sau orice alte evenimente care atrag după sine acordarea unor drepturi băneşti ori alte facilităţi
în situaţii deosebite - calamităţi naturale, incendii, avarii, inundaţii, etc. – fiecare salariat are obligaţia să participe, indiferent de funcţie, meserie, de postul pe care îl ocupă sau de programul său de lucru, la executarea oricăror lucrări şi la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile instituţiei
să respecte prevederile legale din Codul Muncii, ROF, RI, contractul individual de muncă şi fişa postului
să răspundă pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor.

CAPITOLUL V

Organizarea muncii. Timpul de muncă şI odihnă. Programul de lucru

Art.24. Timpul de muncă şi de odihnă.

(1) Conform legislaţiei în vigoare, pentru toti angajatii institutiei, durata timpului de muncă este de 8 ore/zi si se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile, totalizand 40 de ore/saptamana, cu exceptia cazurilor stabilite prin dispozitii legale in vigoare.

(2) Pentru angajaţii cu contract de muncă cu timp parţial, durata timpului de muncă este de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână sau conform contractului de muncă;

(3) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orele suplimentare poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă calculată pe o perioada de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămâna. Durata zilnică a timpului de lucru de 12 ore va fi urmată de o perioada de repaus de 24 de ore.

(4) Programul de lucru pentru angajații Direcției Ansambluri Artistice (Compartimentul Ansamblul Folcloric al Județului Alba, Compartimentul Fanfara Județului Alba și Compartimentul Orchestra de Cameră a Județului Alba) este de luni până vineri, în intervalul orar 11,00 – 19,00, structurat după cum urmează:

a') o repetiție de până la 4 ore, cuprinzând încălzire și acordaj (30 de minute), timp de repetiție și pauză totală de 30 de minute, sau

a'') o repetiție generală de până la 3 ore, cuprinzând încălzire și acordaj (30 de minute), timp de repetiție și pauză totală de 30 de minute, sau

a''') o repetiție de partidă/compartiment de până la 4 ore, cuprinzând încălzire și acordaj (30 de minute), timp de repetiție și pauză totală de 30 de minute.

Repetițiile se desfășoară atât la sediul instituției, cât și în afara lui (la studiouri de înregistrări, în sălile de spectacole/concerte, în aer liber).

b) diferența până la programul normal de lucru de 8 ore/zi constă în efectuarea studiului individual și aprofundarea repertoriului muzical indicat de dirijor/șef serviciu/manager (studiul individual se poate efectua și în afara sediului instituției). Studiul individual poate fi întrerupt, din inițiativa angajatorului, ori de cate ori acesta are nevoie de serviciile angajatului.

Participarea la activitățile de încălzire și acordaj, cu 30 de minute înainte de începerea spectacolului/concertului sau a repetiției propriu-zise , este strict obligatorie.

În timpul derulării spectacolelor/concertelor de orice natură în sălile de concerte ale Centrului, efectuarea studiului individual sau a repetițiilor în sediul instituției este interzisa.

Se pot programa două repetiții sau spectacole în aceeași zi, în acest caz durata lor cumulată nu va depăși 7 ore, iar repausul dintre ele va fi de cel puțin 3 ore.

După efectuarea unei deplasări (în vederea realizării a 1 sau 2 spectacole, concerte), repausul acordat până la efectuarea următorului program lucrativ va fi de cel puțin 10 ore, luându-se în calcul ora sosirii din deplasare.

După efectuarea unui turneu artistic (deplasare mai lunga de 5 zile), repausul acordat pană la efectuarea următorului program lucrativ va fi de cel puțin 24 de ore, luându-se în calcul ora sosirii din turneu.

Conducerea Centrului are dreptul, respectând legislația în vigoare, să modifice programul de lucru în funcție de necesitățile instituției (proiecte cultural-artistice: spectacole, concerte, master class-uri, evenimente educative etc.).

De regulă, angajații serviciilor artistice beneficiază de zilele de repaus săptămânal, acordate în două zile consecutive, sâmbăta și duminica.

După caz, în funcție de evenimentele artistice la care Centrul ia parte, zilele de sâmbăta și duminica și, după caz, zilele de sărbătoare legală pot fi considerate zile lucrătoare, repausul legal putând fi acordat și în alte 2 zile consecutive ale săptămânii.

(5) Programul de lucru pentru angajații Compartimentului Școala de Arte și Meșteșuguri a Județului Alba este de luni până vineri, în diferite intervale orare, în funcție de orarul stabilit cu elevii la fiecare clasă/specializare în parte, structurat după cum urmează:

a) activități didactice de predare-învățare-evaluare, de instruire practică și examene de final de ciclu de studii, conform planurilor-cadru de învățământ – 24 de ore/săptămână.
b) activități de pregătire metodico-științifică (se pot efectua și în afara sediului instituției);
c) activități educative, complementare procesului de învățământ: mentorat, școala după scoală, învățare pe tot parcursul vieții, proiecte educative pentru tineri (se pot efectua și chiar este de dorit sa se efectueze în afara sediului instituției).

Fiecare institutor, instructor, profesor, formator are obligația afișării orarului clasei pe care o coordonează, atât la avizierul instituției, cât și la intrarea în sala de curs.

Repaosul săptămânal se acordă în două zile consecutive, sâmbăta şi duminica.

(6) Programul de lucru pentru angajații Centrului, alții decât cei din Direcția Ansambluri Artistice și Compartimentul Școala de Arte și Meșteșuguri a Județului Alba este de luni pana vineri, in intervalul orar 08,00 – 16,00.

Repaosul săptămânal se acordă în două zile consecutive, sâmbăta şi duminica.

(7) La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, cu excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în astfel de condiții.

Art.25. Activitatea specifica fiecărui angajat se poate desfășura și în afara orelor de program, în funcție de activitățile pe care Centrul le desfășoară, cu o informare prealabilă a angajaților.

Art.26. Munca suplimentară se efectuează la solicitarea șefilor ierarhici ai salariatului și se compensează prin timp liber corespunzător, în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acestora. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Art.27. Prezenţa la serviciu

Evidența timpului de muncă efectuat de angajați se ține pe baza unei condici electronice de prezență, în care personalul va semna zilnic, la începutul si sfârșitul programului de lucru.

Condica de prezență electronică va genera un pontaj ori de câte ori este necesar.
În vederea stabilirii drepturilor salariale, timpul de muncă efectiv prestat trebuie să se regăsească în fișa de pontaj generată de condica electronică.
În cazul în care angajatul întârzie sau absentează de la programul de lucru și acest lucru se datorează unor situații neprevăzute sau a unor motive independente de voința angajatului (boala, accident etc.) salariatul are obligația de a informa conducerea Centrului în următoarele două zile lucrătoare.

Art.28. Salariații au dreptul, în condițiile legii, la concediu de odihnă, la concedii medicale și la alte concedii:

Concediul de odihnă.

(1) Toți salariații au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 21 zile lucrătoare, iar în raport cu vechimea lor în muncă, astfel:

vechimea în munca pană la 10 ani: durata concediului de odihnă 21 zile lucrătoare;
vechimea în muncă peste 10 ani: durata concediului de odihnă 25 zile lucrătoare.
salariații cu handicap beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare.

(2) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

(3) Concediul de odihnă se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda fracționat dacă interesele instituției o cer sau la solicitarea salariatului, dacă nu este afectată desfăşurarea activităţii, cu condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 10 zile lucrătoare. Celelalte fracţiuni nu vor fi mai mici de 3 zile şi vor trebui solicitate până la sfârşitul anului în curs. Când, din motive neimputabile salariatului, acesta nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda pană la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

(5) Programarea concediilor de odihnă poate fi modificată, la cererea salariatului sau concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru următoarele motive obiective:

-salariatul se află în concediu medical;

-salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare în țară sau în străinătate;

-salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune

balneoclimaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;

- pentru evenimente familiale deosebite salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă

(6) Rechemarea din concediul de odihnă se face în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Rechemarea din concediu se face prin decizia conducerii institutiei, formulată în scris. În cazul rechemării, persoanele în cauză au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suportate de către salariat şi familia sa, în vederea revenirii din concediu precum şi determinate de eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Sărbători legale

(1) Zilele de sărbători legale şi religioase în care nu se lucrează sunt:

01 şi 02 ianuarie- Anul Nou;
6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza;
7 ianuarie – Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul;
24 ianuarie- Ziua Unirii Principatelor
Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
prima şi a doua zi de Paşti;
01 mai- Ziua Muncii;
01 iunie – Ziua Copilului
prima şi a doua zi de Rusalii;
15 august-Adormirea Maicii Domnului;
30 noiembrie – Ziua SF. Andrei
01 decembrie- Ziua Naţională a României;
25 şi 26 decembrie - prima şi a doua zi de Crăciun;
se vor acorda două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora;
se va acorda o zi liberă pentru îngrijirea sănătăţii copilului, iar familiile cu trei sau mai mulţi copii vor avea două zile lucrătoare libere pe an, consecutive sau separate, în funcţie de decizia angajatorului.

(2) Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă în funcție de data la care sunt celebrate de acel cult. Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creștin, de care aparțin, cât și pentru alt cult creștin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Concediul plătit

(1) În afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile de concediu plătite în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:

- căsătoria salariatului -5 zile;

- căsătoria unui copil - 2 zile;

- naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;

- decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului - 3 zile;

- donatorii de sânge - conform legii.

(2) Concediul plătit de la alin.(1) se aprobă de conducerea Centrului, la cererea salariatului.

(3) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare ,"in vitro", beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:

a) 1 zi la data efectuării puncției ovariene;
b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

(4) Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut la alin. (3) va fi însoțită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condițiile legii.

(5) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.

(6) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, în limita numărului de 10 zile.

Concediul medical.

(1) Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical şi să justifice absenţa în caz de boală

(2) în perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi îngrijirea copiilor, raporturile de muncă nu pot înceta şi nu pot fi modificate.

Concediile de sarcină şi de lăuzie.

(1) Angajatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, în condiţiile legislaţiei în vigoare.

(2)Concediul pentru sarcină se poate acorda pe o perioada de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioada de 63 de zile după naştere. Durata minima obligatorie a concediului de lăuzie este de 42 de zile calendaristice.

Concediile pentru îngrijirea copiilor

(1) Angajaţii beneficiază de concediu plătit pentru creşterea copilului de pană la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, de pană la 3 ani.

(2) În afara concediului plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de pană la 2 ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fară plată. Pe această perioadă nu i se va putea desface contractul de munca, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durata determinată.

(3) Angajaţii au dreptul la concediu fară plată pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior;

Concediul de risc maternal

(1) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condiţiilor, orarului de muncă sau a locului de muncă conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează au dreptul la concediul de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţita de documentul medical, astfel:

integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv a datei intrării în concediu de maternitate;
integral sau fractionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi, dacă este cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în căzul copilului cu handicap, până la 3 ani;
integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;

(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depaşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Alte concedii:

Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă şi concediile medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale, vor fi acordate în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aşa cum a fost modificata sau completată ulterior.

Art.29. Prezentul regulament se completează cu dispoziţiile OUG. 96/2003, Art. 2 privind protecţia maternităţii la locul de muncă.

Art.30. Concediul fără plată.

(1) Personalul are dreptul la concedii fără plată în condiţiile legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.

(2) Evidenţa concediilor fără plată va fi ţinută de Compartimentul Financiar - Contabil, care va urmări implicaţiile acestora în vechimea în muncă.

(3) Concediul fără plată se va acorda maxim 6 luni/an calendaristic

Art.31. Concediile pentru formare profesională.

Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul de competivitate a procesului de muncă.

Concediile plătite pentru formare profesională.

(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura accesul la programe de formare profesională în funcţie de oferta instituţiilor abilitate să organizeze astfel de programe şi în funcţie de alocaţia bugetară

(2) La încheierea perioadei de formare profesională, salariatul trebuie să prezinte angajatorului dovada absolvirii/neabsolvirii cursului.

(3) În cazul în care angajatorul nu poate asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore de muncă.

(4) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul astfel plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute de legislaţie şi de prezentul Regulament Intern cu privire la cererea de concediu fără plată pentru formare profesională.

(5) Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Concediile fără plată pentru formare profesională.

(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat, pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniţiativa proprie.

(2) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională poate fi respinsă

numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

(3) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

- să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului;

- să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata, precum şi denumirea instituţiei.

(4) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/ sau fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea modalităţii de întocmire a cererii prevăzute în prezentul regulament.

(5) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diploma în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.

Art.32. Salarizarea

(1) Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractual individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, stabilit la încheierea contractului.

(2) Salariul este confidenţial, accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor urmând să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii, de către conducerea instituţiei.

Art.33. Delegarea, detaşarea.

Condiţiile în care se efectuează delegarea şi detaşarea salariaţilor sunt cele reglementate de Codul Muncii.

CAPITOLUL VI

Reguli de disciplina muncii. Răspunderea disciplinară procedura aplicării sancţiunilor disciplinare

Art.34.

(1) Centrul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de cate ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, Regulamentul de organizare şi funcţionare, Regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art.35.

(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

- avertismentul scris;

- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care sa dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

- reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă.

(3) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art. 36.

(1) Constituie cazuri de abateri disciplinare cel puţin următoarele fapte:

neglijenţa în serviciu, definită ca încălcare din culpă, de către angajat, a unei îndatoriri de serviciu, prin neîndeplinirea acesteia sau prin îndeplinirea ei defectuoasă;
refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;
folosirea sau traficarea, de către angajat, în interesul său sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestionează sau administrează;
abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului care în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act ori îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o vătămare a intereselor legale ale unei/unor persoane;
abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi, definit ca fiind îngrădirea, de către angajat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, a folosinţei sau a exerciţiului drepturilor vreunui cetăţean, ori crearea, pentru acesta, a unor situaţii de inferioritate pe temei de naţionalitate, rasă, sex sau religie;
abuzul în serviciul contra intereselor institutiei, definit ca fiind fapta angajatului care, în exerciţiul atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă nu îndeplineşte un act sau îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o tulburare însemnată a bunului mers al instituţiei sau a unei structuri a acesteia, sau cauzează o pagubă patrimoniului acesteia;
purtarea abuzivă, definită ca fiind: întrebuinţarea de expresii jignitoare faţă de o persoană, de către angajat, în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, lovirile sau alte acte de violentă săvârşite de acesta precum şi încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;
falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui înscris oficial cu prilejul întocmirii acestuia, de către un angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, prin atestarea unor împrejurări necorespunzătoare adevărului, prin omisiune cu ştiinţa sau prin inserarea de date sau împrejurări false;
refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale periodice, prevăzute prin legislaţie;

(2) Altele:

întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
întârzierea în mod repetat de la ora de începere a programului de lucru;
absenţe nemotivate de la serviciu;
intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;
refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile prevăzute în fişa postului;
neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
manifestări care aduc atingere prestigiului Centrului ;
întârzierea sistematică şi fără motiv în efectuarea sarcinilor de serviciu
părăsirea instituţiei în timpul programului fără ordin de deplasare sau fără bilet de voie aprobat de manager
desfăşurarea, în calitate de salariat, în timpul programului de lucru, a unor activităţi publice cu caracter politic;
încălcarea prevederilor legale referitoare la concurenţa neloială;
părăsirea serviciului fără motiv întemeiat înainte de finalizarea programului de lucru şi fără a avea în prealabil aprobarea conducerii instituţiei;
desfăşurarea unei activităţi personale sau private în timpul orelor de program;
solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informaţii sau a facilitării unor servicii care să dăuneze activităţii instituţiei.
introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în instituţie a băuturilor alcoolice sau a altor substanţe halucinogene;
introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substanţe/medicamente al căror efect pot produce dereglări comportamentale;

(3) Enumerările anterioare nu au caracter limitativ, constituind abateri disciplinare şi alte fapte interzise de lege, de prezentul regulament, de contractul colectiv de muncă, de contractul individual de muncă şi prin deciziile conducerii instituţiei.

Art.37.

(1) Constituie abateri disciplinare grave acele abateri care prin modul de săvârşire, consecinţele produse, gradul de vinovăţie, au afectat în mod deosebit procesul de muncă, prin încalcarea gravă a prevederilor mai sus menţionate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta. Abaterii grave constatate ca având acest caracter, îi va corespunde o sancţiune disciplinară,

(2) Constituie abateri repetate acele încălcări ale prevederilor prezentului regulament şi ale celorlalte obligaţii legale, pe care salariatul le-a săvârşit de cel puţin 2 ori într-o perioadă de 6 luni şi pentru care a fost sancţionat cu o sancţiune disciplinară, în urma îndeplinirii procedurii legale.

(3) Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 3 zile consecutive fără motive justificate duce la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(4) Întârzierea repetată de la programul de lucru sau părăsirea instuţiei înainte de terminarea programului de lucru, furtul, violenţa fizică, refuzul de a se supune aplicării politicilor de securitate şi protecţie a muncii, încălcarea prevederii privind interzicerea consumului de alcool şi de stupefiante care pot produce dereglări comportamentale sunt considerate abateri deosebit de grave şi se sancţionează conform prezentului regulament prin desfacerea contractului individual de muncă.

Art.38. Procedura disciplinară.

(1) Cu excepţia sancţiunii cu avertisment, nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile revine comisiei ce va fi numită de conducătorul instituţiei, pentru fiecare caz de abatere disciplinară în parte.

(3) Comisia de disciplina are în componenţa sa 3 membri titulari angajaţi cu contract de muncă pe perioada nedeterminată. Doi membri sunt desemnaţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, iar al treilea membru este desemnat un reprezentant al salariaţilor

(4) Pentru fiecare membru titular al comisiei de disciplină se desemnează, în condiţiile prevăzute la alin. (3), câte un membru supleant. Membrul supleant îşi desfaşoară activitatea în absenţa membrului titular corespunzător.

(5) Preşedintele comisiei de disciplină este ales din rândul membrii comisiei.
(6) Comisia de disciplina are un secretar titular şi un secretar supleant, numiţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. Secretarul titular al comisiei de disciplină şi secretarul supleant nu sunt membri ai comisiei de disciplină.

(7) Comisia de disciplină înaintează procesul verbal de propunere a sancţiunii disciplinare aplicabile sau, dupa caz, procesul verbal de clasare a sesizării, managerului instituţiei.

(8)Activitatea comisiei de disciplină are la bază urmatoarele principii:
a) prezumţia de nevinovăţie, conform căreia salariatul este considerat nevinovat pentru fapta sesizată ca abatere disciplinară comisiei de disciplină atât timp cât vinovăţia sa nu a fost dovedită;

b) garantarea dreptului la apărare, conform căruia salariatul are dreptul de a fi audiat, de a prezenta dovezi în apărarea sa şi de a fi asistat sau reprezentat pe parcursul procedurii de cercetare administrativă;
c) contradictorialitatea, conform căreia comisia de disciplină are obligaţia de a asigura persoanelor aflate pe poziţii divergente posibilitatea de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legatură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată comisia de disciplina;
d) proporţionalitatea, conform căreia trebuie respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanţele săvârşirii acesteia şi sancţiunea disciplinară propusă să fie aplicată;
e) legalitatea sancţiunii, conform căreia comisia de disciplină nu poate propune decat sancţiunile disciplinare prevăzute de lege;
f) unicitatea sancţiunii, conform careia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decat o singura sancţiune disciplinară;
g) celeritatea procedurii, conform căreia comisia de disciplină are obligaţia de a proceda fără întârziere la soluţionarea cauzei, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate şi a procedurilor prevăzute de lege;
h) obligativitatea opiniei, conform căreia fiecare membru al comisiei de disciplină are obligaţia de a se pronunţa pentru fiecare sesizare aflată pe rolul comisiei de disciplină.
(9) Comisia de disciplină îşi desfăşoară activitatea numai în baza unei sesizări, în limitele şi raportat la obiectul acesteia.

(10) Competenţele comisiei de disciplină se realizează prin exercitarea de către membrii comisiilor a atribuţiilor care le revin, cu respectarea principiilor independenţei, integrităţii, obiectivităţii şi imparţialităţii în analizarea faptelor şi luarea deciziilor.

(11) Refuzul unui membru al comisiei de disciplină de a-şi exprima opinia sau abţinerea de la vot pe parcursul cercetării disciplinare constituie abatere disciplinară şi se sancţionează conform legii.

(12) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris; dispoziţia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul, data, ora şi locul întrevederii şi va fi expediată de îndată, prin poştă, cu confirmare de primire.

(13) În situaţia în care salariatul refuză să primească scrisoarea recomandată sau nu se prezintă pentru ridicarea acesteia, se va proceda la:

convocarea acestuia pe bază de convocator semnat de angajat, semnătură prin care confirmă primirea convocării şi a actelor anexă
convocarea acestuia prin înştiinţare verbală, pe bază de martori şi de convocator semnat

de martori în cazul în care angajatul refuză semnarea convocatorului.

(14) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanelor împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

(15) Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un proces verbal scris ce se întocmeşte de către comisia de disciplină şi va fi semnat de toţi membrii.

(16) Toate actele depuse la comisia de disciplină de către angajat sau actele întocmite de comisie, se vor înregistra în Registrul de intrări – ieşiri al istituţiei.

(17) În cazul în care salariatul refuză a da notă explicativă, se întocmeşte un proces verbal de către comisia de disciplină ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.

(18) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de următoarele:

împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie al salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare;
comportamentul general în serviciu al salariatului;
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;

(19) Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(20) Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
precizarea prevederilor care au fost încălcate;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;

(21) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(22) Sancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi constatate după procedura enunţată mai sus vor fi stabilite de către conducătorul instituţiei sau de către persoana împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.

(23) Decizia poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul/reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

(24) Reabilitarea disciplinară:

a) în termen de 6 luni de la aplicare, pentru sancţiunea disciplinară constând în „avertisment scris";
b) în termen de un an pentru celelalte sancţiuni decât cea de mai sus, cu excepţia sancţiunii constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Art.39. Salariaţii răspund patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse Centrului din vina şi în legătură cu munca lor.

CAPITOLUL VII

Criteriile şI procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

Art. 40. Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale angajaţilor reprezintă aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale acestora, prin compararea gradului şi a modului de îndeplinire a obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv de către angajat pe parcursul unui an calendaristic şi urmăreşte:

a.) corelarea obiectivă dintre activitatea angajatului şi cerinţele funcţiei publice/postului, prin raportare la nivelul funcţiei deţinute;

b.) asigurarea unui sistem motivaţional, astfel încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale individuale;

c.) identificarea necesităţilor de instruire a angajaţilor, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

Art. 41. Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale angajaţilor se face cu respectarea prevederilor H.G. nr. 1336/2022 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind organizarea şi dezvoltarea carierei personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare.

CAPITOLUL VIII

Obligații șI răspunderi privind declararea averii șI a intereselor

ART.42 La numirea într-o funcţie publică de conducere, la încetarea raportului de serviciu, precum şi în alte situaţii prevăzute de lege, personalul contractual cu funcții de conducere sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile Legii nr. 176/2010, cu modificările şi completările ulterioare, declaraţia de avere şi declaraţia de interese. Declaraţia de avere şi declaraţia de interese se actualizează anual, potrivit legii.

ART.43

(1) Declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese reprezintă acte personale, putând fi rectificate numai în condiţiile prevăzute de prezenta lege.

(2) Declaraţiile de avere se întocmesc pe propria răspundere şi cuprind drepturile şi obligaţiile declarantului, ale soţului/soţiei, precum şi ale copiilor aflaţi în întreţinere, potrivit anexei nr. 1 din Legea nr. 176/2010.

(3) Declaraţiile de interese se întocmesc pe propria răspundere şi cuprind funcţiile şi activităţile prevăzute în anexa nr. 2, potrivit prevederilor Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi completările ulterioare.

(4) Persoanele prevăzute de lege au obligaţia să depună sau să actualizeze declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese anual, cel mai târziu la data de 15 iunie. Declaraţiile de avere se întocmesc după cum urmează: pentru anul fiscal anterior încheiat la 31 decembrie, în cazul veniturilor, respectiv situaţia la data declarării pentru celelalte capitole din declaraţie, potrivit anexei nr. 1. Persoanele suspendate din exerciţiul funcţiei pentru o perioadă ce acoperă integral un an fiscal vor actualiza declaraţiile în termen de 30 de zile de la data încetării suspendării.

(5) În termen de cel mult 30 de zile de la data încheierii mandatului sau a încetării activităţii, persoanele prevăzute de prezenta lege au obligaţia să depună noi declaraţii de avere şi declaraţii de interese.

ART.44

(1) Declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese se depun exclusiv prin intermediul e-DAI, la persoana desemnată de la nivelul Centrului de Cultură „Augustin Bena”.

(2) Persoana responsabilă cu implementarea prevederilor referitoare la declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese la nivelul Centrului, are obligaţia să se înregistreze în această calitate pe e-DAI şi are următoarele atribuţii:

a) primește şi înregistrează declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese prin intermediul eDAI, cu respectarea legislaţiei privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal, şi eliberează la depunere o dovadă de primire;
b) îndeplinește formalităţile de înregistrare în e-DAI a persoanelor care au obligaţia declarării averii şi a intereselor, prevăzute de Legea nr. 176/2010, cu modificările și completările ulterioare;
c) verifică evidenţierea declaraţiilor de avere şi a declaraţiilor de interese în registre speciale, cu caracter public, accesibile prin e-DAI, denumite Registrul declaraţiilor de avere şi Registrul declaraţiilor de interese, ale căror modele au fost stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 175/2008 privind stabilirea modelelor Registrului declaraţiilor de avere şi Registrului declaraţiilor de interese;
d) în vederea îndeplinirii atribuţiilor de evaluare, în conformitate cu prevederile art. 21 alin. (2) din Legea nr. 176/2010, cu modificările și completările ulterioare, trimit Agenţiei declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese prin e-DAI, în termen de cel mult 10 zile de la primirea acestora;
e) generează prin intermediul e-DAI, după expirarea termenului de depunere, o listă cu persoanele care nu au depus declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese în acest termen şi informează de îndată aceste persoane, solicitându-le un punct de vedere în termen de 10 zile lucrătoare;
f) acordă consultanţă referitor la conţinutul şi aplicarea prevederilor legale privind completarea şi depunerea declaraţiilor de avere şi a declaraţiilor de interese persoanelor care au obligaţia depunerii acestora.

(3) Lista definitivă cu persoanele care nu au depus în termen sau au depus cu întârziere

declaraţiile de avere şi declaraţiile de interese, însoţită de punctele de vedere primite, se transmite Agenţiei până la data de 1 august a aceluiaşi an.

CAPITOLUL IX

Soluţionarea cererilor/ reclamațiilor personalului din instituție

ART.45

1) Centrul de Cultură „Augustin Bena” respectă şi garantează dreptul constituţional de petiţionare a salariaţilor instituției.

(2) Dreptul de petiţionare, în înţelesul prezentului regulament, îl constituie orice demers individual, scris şi semnat, adresat conducerii instituției, având ca obiect o cerere, o sesizare, o

propunere sau o reclamaţie.

(3) Petiţiile adresate conducerii instituției vor fi înregistrate în registrele de evidenţă a corespondenţei, de îndată ce sunt primite şi se va înmâna petentului dovada primirii şi înregistrării petiţiei.

(4) Petiţiile anonime şi cele care nu au datele de identificare a petiţionarului nu se iau în considerare şi vor fi clasate.

(5) În funcţie de obiectul petiţiei, conducerea instituției va desemna, în scris, persoana competentă care să cerceteze şi să propună măsuri de soluţionare a acestora.

(6) Persoanele care au primit spre cercetare şi rezolvare petiţii, au obligaţia să analizeze temeinic conţinutul acestora, să verifice veridicitatea susţinerilor şi legalitatea solicitărilor, şi să întocmească propuneri de soluţionare, iar pe baza constatărilor, va prezenta conducerii instituției propuneri privind răspunsul ce urmează a fi înaintat în vederea comunicării către petent, motivat din punct de vedere al normelor legale în domeniu.

(7) Petițiile vor fi soluţionate în termen de maxim 30 zile calendaristice de la data depunerii acestora, dacă legea nu prevede altfel, în funcție de obiectul acestora, de către persoana desemnată de către manager. În situația în care aspectele sesizate prin petiție necesită o cercetare mai amănunțită, conducerea instituției poate prelungi termenul de soluționare cu cel mult 15 zile.

(8) În cazul în care un petiţionar adresează mai multe petiţii referitoare la aceeaşi problemă, acestea se vor conexa, petentul urmând să primească un singur răspuns, care va face referire la

toate petiţiile.

(9) Răspunsul la petiția angajatului va fi comunicat acestuia, în următoarele modalități:

a) personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii;
b) prin poştă, în situaţia în care angajatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen

de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

CAPITOLUL IX

Dispoziții finale

Art.46. Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul Regulamentului Intern, care se afişează la sediul angajatorului; anterior acestui moment Regulamentul Intern nu-şi poate produce efectele.

Art.47. Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare serviciu, compartiment organizat distinct în cadrul instituţiei, în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia, şefii de serviciu vor prezenta salariaţiilor din subordine dispozitiile regulamentului întocmind formulare de luare la cunoștință cu semnătură.

Art.48. Angajatorul are obligaţia de a afişa la loc vizibil 1 exemplar, care poate fi solicitat oricând spre studiere de către angajaţii instituţiei şi a cărui punere la dispoziţie nu o poate refuza.

Art.49. Persoanele nou angajate la Centrul sau persoanele detaşate de la un alt angajator, vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul Intern, semnînd de luare la cunoştiţă.

Art.50. Orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern, în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, derulată în limita prevederilor legale, este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus.

Art.51. Prezentul Regulament intern se aplică începînd cu data afişării consemnată în procesul

verbal de afişare întocmit împreună cu reprezentantul salariaţilor.